Об ожиданиях при приеме на работу

15 января 2010 г.

Недавно мне задали вопрос, который озарил меня. Этот вопрос был о том, как справится с тем фактом, что люди имеют определенный круг ожиданий, когда они ищут работу, но с течением времени их ожидания претерпевают существенных изменений.

Мое озарение заключается в следующем: в течении интервью Вам следует спросить у кандидата какой он/она хочет видеть свою будущую работу. Полученный ответ непременно запишите.

Затем задайте вопрос: что он/она ожидает от работы. Ответ запишите.

Так как желание и ожидание это неодинаковые вещи, например, я бы хотел выиграть в лотерее, но я не ожидаю, что это случится.

И мотивация и неудовлетворение являются в равной степени последствиями ожиданий, поэтому эти ожидания должны быть выявлены во время интервью и отделены от желаний человека. Проблема заключается в том, что люди не всегда четко проводят грань между тем, что они хотят, и тем, что ожидают.

И так, после того как Вы записали отдельно желания и ожидания кандидата, прочитайте список желаний кандидату и спросите его: какие из этих желаний, если они не будут оправданы, сделают его неудовлетворенным работой, а какие могут вызвать увольнение.

Те желания, которые приведут к чувствам неудовлетворенности (и даже фрустрации), являются неприятными ожиданиями.

Затем пройдитесь по списку ожиданий и задайте аналогичные вопросы. Ожидания, которые могут повлечь за собой увольнение, – это неприятные желания. Выпишете их отдельно.
Таким образом Вы должны сформировать полный список ожиданий. Спросите себя: можете ли Вы оправдать ожидания кандидата? Если не можете, Вам не следует нанимать этого человека, даже если он высококвалифицированный специалист. Если же Вы можете оправдать ожидания кандидата, запишите перечень выявленных ожиданий и попросите кандидата расписаться под ним.

Когда, год спустя, его/ее ожидания претерпят существенных изменений – например, ожидаемая зарплата зачастую намного выше, чем он/она ожидал/а при приеме на работу – достаньте первоначальный перечень ожиданий и дайте ему/ей прочитать его. Обсудите различия между желаниями сотрудника и переработайте его ожидания на следующий год.

Следует отметить, что владелец стиля E(предприниматель) будет иметь главным образом или даже все ожидания. Именно это и делает его/ее предприимчивый/ой. Так Джордж Бернард Шоу сказал: «Разумные люди приспосабливаются к миру. Неразумные пытаются приспособить весь мир к их ожиданиям. Весь прогресс, вследствие этого, зависит от неразумных людей.»

Предприниматели ожидают, что все, что они желают, сбудется. Именно это и делает их неразумными, требовательными и самовлюбленными. Такова цена, которую мы платим за прогресс.

Стиль Р (производитель) противоположный стилю (А). Такие люди имею только лишь желания и никаких ожиданий. Их основное предназначение – обслуживать, выполнять, то что необходимо им сделать и они хотят делать свою работу. Производители полагают, что их прямой обязанностью является исполнение человеческих желаний – желаний других людей. Поскольку человеческие желания – это бездонная яма, производители работают бесконечными часами без какого-либо времени для обучения или передачи полномочий и, обычно, заканчивают став одинокими рейнджерами в их управленческом стиле.

Стиль (А) склонен иметь в основном ожидания и несколько желаний, в то время как стиль (I) характеризуется наличием в основном желаний и незначительного количества ожиданий.

Попробуйте эту методику на практике!

Чтобы оставить комментарий необходимо зарегистрироваться на сайте.